İnsan Kaynaklarında Performans Değerlendirme ve Ölçme

İnsan kaynakları yönetiminin temel amaçlarını şu şekilde özetleyebiliriz:

a. İnsanlar aracılığıyla örgütsel etkinliği artırmak

b. Elle tutulabilir değer katmak ve şirketin rekabetine katkı sağlamak

c. Çalışanların performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütmek

İnsan kaynakları yönetiminde en önemli aşamalardan biri olmasına rağmen pratikte çok az işletme, gerçekten performans değerlendirme ve ölçme konusunu uygulamaktadırlar. Bu aşamada öncelikle performans kriterleri (ki performans değerleme sisteminde sonsuz sayıda kriterler vardır) objektif olarak belirlenmeli, performans kriterlerinin açık, anlaşılır ve adil olduğu konusunda organizasyonda bir konsensus sağlanılmalıdır.

Şirketler hedeflerini çalışanlar aracılığıyla elde eder. Bu nedenle çalışanların göstereceği performans çok önemlidir. Perform, bir işi yerine getirmek demektir. Şirketin yönetimi için çalışanların performansının ölçülmesi ve değerlendirilmesi gerekir. Ölçüm ve değerleme yapabilmek için de sistem geliştirmek gerekir. Yönetim uzmanları, ölçemediğimiz şeyi yönetemeyeceğimizi ifade etmiştir. Sürecin etkinliğini değerlendireceğimiz somut veriler olmadıkça bir işletme birimine sadece nezaret ediyor oluruz ama bu onu yönettiğimiz anlamına gelmez.

Performans değerlemenin iki amacı vardır: İlki, çalışanlar arasında adaleti sağlamak, ikincisi ise hıyaneti önlemek. Performans değerleme ile kimin terfi ettirileceği, kimin işten ayrılması gerektiği, kimin hedeflerine ulaşıp ulaş(a)madığı, kimin yüksek başarı gösterdiği, işe atamada işin gerektirdiği özelliklere sahip elemanın şirkette mevcut olup olmadığını görerek şirket içinde adaleti sağlayıp kuruma zarar verecek ihaneti önlemiş oluruz. Bir diğer ifadeyle, şirket değerlendirme neticesinde elemanı ya kullanacak, ya terfi ettirecek, ya da işten atacak. Bu anlamda ‘Performans Değerleme’ şirketin kendini analiz etmesi, kendisine bir chek-up yaptırmasıdır.

Burada ‘bir şirketin performansını nasıl değerlendiririz’ sorusu önem kazanıyor. Klasik yaklaşımda performansın temel ölçütü kurumun kârlılığı idi. Bu ölçütün geçerliliği olmakla birlikte tek ölçüt olması hasebiyle sakıncalıdır. Şöyle ki, şirketin geçmişini göz önüne alırsak bugüne nasıl geldiği, şuandaki yapısının nasıl olduğu, gelecekte rekabetçi bir yapıda nasıl kalacağı ve bunun yanında şirkette bulunan insan kaynağının potansiyeli, yeniliklere adapte olması ile yeni fikirler ortaya çıkarması gibi faktörleri de eklediğimizde karlılık ölçütünün, şirket performansını değerlendirmede yetersiz kalacağı aşikârdır. Modern organizasyonlarda uygulanan performans değerleme yaklaşımlarında ise ürün ya da hizmeti alan müşterinin tatmini, kurumun sektördeki yeri, konumu ve payı, çalışanların iş doyumları, kişilerin kendilerini geliştirme düzeyleri ve çalışanların mutlulukları gibi faktörlerin öne çıktığı görülmektedir.

Performans değerlemede değerlendirilen şey; insanların kendisi değil, insanların performansıdır.

2 Yorum

    • Görüşünüz için teşekkür ederim. Yazı içeriğinde herhangi bir kaynaktan bir alıntı yapılmadığı için dipnot kullanılmadı. Bilgi ve gözlemlerim sonucunda yazılmış bir içeriktir. Bilginize

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir